di Dalia Fano, responsabile di JOB
Questa newsletter si rivolge a chi, nelle organizzazioni, si dedica alla ricerca e all’inserimento di nuove figure professionali. A chi cerca collaboratori affidabili, a chi vuole attrarre le persone giuste — non solo per le competenze, ma anche per la cultura aziendale.
Anche noi di JOB, ogni giorno, ci accorgiamo che le richieste che ci vengono formulate non sempre corrispondono davvero a ciò che l’organizzazione sta cercando. Succede che si usino modelli passati, si replichino vecchi annunci, o si diano per scontate alcune informazioni che emergono solo più avanti, durante la selezione.
Per questo vogliamo proporci come partner: non solo per la pubblicazione dell’offerta o la ricerca dei profili, ma anche per la fase iniziale – quella in cui si definisce cosa cercare, perché, e con quali parole.
Capire come descrivere davvero a chi vi volete rivolgere, come lavorate, cosa offrite. E soprattutto: come rendere tutto questo leggibile, interessante e vero per chi vi legge.
Negli ultimi anni si parla tanto di mismatch: aziende che non trovano candidati adeguati, persone che inviano CV a vuoto, colloqui che finiscono con un “le faremo sapere” reciproco.
Eppure domanda e offerta ci sono.
Si sfiorano, ma spesso faticano a riconoscersi.
Noi di JOB lo vediamo ogni giorno. E sappiamo che uno dei punti più critici – e più sottovalutati – è proprio l’inizio di tutto: la job description.
Sì, l’annuncio. Quel testo che dovrebbe far incontrare bisogni, desideri e competenze. Quel testo che, troppo spesso, viene trattato come un modulo da compilare, anziché come quello che è davvero: un invito a lavorare insieme.
Vale la pena fermarsi un momento a riflettere: cosa rende davvero interessante questa posizione? Quali caratteristiche cerchiamo nei candidati, e cosa ci piace del nostro modo di lavorare? Anche coinvolgere il proprio team in queste domande può offrire spunti preziosi — e aiutare a mettere a fuoco ciò che conta davvero, prima ancora di iniziare la ricerca.
Per questo, oggi partiamo da una domanda semplice ma spesso trascurata: come si scrive un annuncio di lavoro?
A volte si finisce per fare le cose sempre allo stesso modo, per abitudine, perché c’è un format già pronto da riempire, una scadenza veloce da rispettare.
E così, si riciclano vecchi annunci, si copia e incolla, si usa un linguaggio che non ci rispecchia più.
Ma nel frattempo il mondo intorno è cambiato, i candidati sono cambiati, le priorità aziendali sono cambiate.
Scrivere un buon annuncio è più strategico di quanto sembri
È un momento utile per fermarsi e riflettere:
– Su dove state andando.
– Su che tipo di ambiente volete creare.
– Su che tipo di persone possono portare valore al vostro team, oggi e domani.
La ricerca di una nuova persona, e l’annuncio che parla di questa ricerca, può essere davveroun’occasione per fare un po’ di chiarezza interna, per cui allargate la riflessione al vostro gruppo di lavoro.
Ma soprattutto, è il primo contatto tra voi e chi potrebbe entrare in azienda. È un biglietto da visita, una promessa, una dichiarazione di intenti.
Finally, put yourself in the candidate’s shoes: What makes this job appealing?
Consider what might excite someone about the employee experience and your organization’s brand (1)
E allora chiediamoci…
Le 5 domande da farsi prima di pubblicare un annuncio
1. Cosa stiamo cercando, davvero?
Una figura operativa o strategica? Con quale margine di autonomia? In quali orari, con quali strumenti, in che contesto?
Meglio iniziare visualizzando la persona ideale e poi ragionare al contrario: quali competenze, attitudini ed esperienze renderebbero questa persona adatta al ruolo?
Coinvolgete il team nella riflessione: cosa apprezzano del loro lavoro? Che tipo di collega vorrebbero?
2. Quali requisiti sono davvero essenziali?
Elencare tutto quello che “sarebbe bello avere” rischia di scoraggiare chi legge. Siate selettivi e onesti.
Tre competenze centrali funzionano meglio di dieci che sembrano richieste “tanto per”.
E soprattutto: non fossilizzatevi su titoli di studio. Le competenze si acquisiscono anche fuori dai percorsi canonici, e specificare che accettate profili con background diversi è un segnale di apertura che può fare la differenza.
3. Cosa offriamo in cambio?
Retribuzione, benefit, flessibilità, opportunità di crescita, formazione: se ci sono, vanno dette. Chiaramente.
Oggi il silenzio sul tema retributivo non è più considerato neutro, ma sospetto.
Mostrare trasparenza e concretezza su ciò che offrite aiuta a posizionarvi sul mercato (e ad attrarre i candidati giusti, non solo tutti i candidati).
4. Che tono usiamo?
Il tono è cultura. Se l’annuncio è freddo, impersonale, scritto in burocratese, incompleto o infarcito di cliché (tipo “multitasking”, “problem solver”…) trasmetterà proprio quello: distanza, rigidità, poca autenticità e scarso interesse.
Provate invece a raccontare la vostra realtà con parole vive, quotidiane, sincere.
5. A chi stiamo parlando… e chi stiamo escludendo?
Il linguaggio può includere – o escludere – anche senza volerlo.
Termini come “giovane”, “ambizioso”, “brillante” possono scoraggiare candidate donne, persone senior, neurodivergenti o chi proviene da percorsi non lineari.
Evitare stereotipi e privilegiare un linguaggio accessibile ed equilibrato allarga il bacino di talento e promuove una cultura più inclusiva.
Gli errori più frequenti? Eccoli (e sono evitabili)
Se chiedete il mondo per una posizione junior, il mondo si farà desiderare.
Un annuncio non è un bando ministeriale. Serve una voce, un tono, una presenza.
Solo richieste, zero promesse. Solo doveri, nessun diritto. Ma un contratto – anche comunicativo – si basa sulla reciprocità.
Se il mercato non vi risponde, forse è perché state chiedendo troppo per troppo poco.
Non tutti sanno cosa vuol dire “B2B”, “BDM”, “PMO”, “CRM”. Scrivere chiaro è rispettare chi legge.
E infine: fate parlare anche lo stile
Un annuncio può essere più che un testo: può raccontare la vostra cultura aziendale anche nel modo in cui si presenta.
Video, presentazioni dinamiche o contenuti più visivi possono essere strumenti efficaci, se in linea con il vostro stile e i vostri valori.
Non serve stupire, serve essere riconoscibili.
In sintesi:
🔹 Siate chiari su cosa cercate
🔹 Siate sinceri su cosa offrite
🔹 Siate autentici nel modo in cui lo scrivete
Chi legge deve poter dire: “Parla di me. Parla a me.”
Noi di JOB possiamo aiutarvi anche in questo
Vi supportiamo nella scrittura (o riscrittura) di job descriptions che rispecchiano davvero ciò che cercate, parlano con chiarezza e coerenza, includono senza standardizzare.
📩 Se volete creare una ricerca in linea con i vostri obiettivi e con il mercato, scriveteci.
🎯 Le persone giuste esistono. A volte, serve solo cambiare modo – e tono – per farle avvicinare. Anche per noi.
(1) Hiring and recruitment. How to Write a Job Description That Actually Gets People to Apply, by Rebecca Knight. HBR, Harvard Business Review.
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