di Dalia Fano, responsabile JOB
Dal CV al colloquio di lavoro
Il colloquio di lavoro è spesso vissuto come un esame da superare, in cui un candidato deve “convincere” e un selezionatore deve “valutare”. Ma questa rappresentazione è fuorviante e, nella pratica, riduce la qualità dello scambio per entrambe le parti. Un colloquio efficace non è una prova da sostenere, ma un momento di confronto a due direzioni, utile a capire se esiste una reale compatibilità tra persona e ruolo. In questo articolo vediamo come prepararsi a un colloquio di lavoro in modo più consapevole e come trasformarlo da situazione valutativa a strumento informativo per entrambe le parti.
A febbraio, su queste pagine, abbiamo parlato di come usare l’AI quando ci si racconta in un curriculum. Il CV però è solo il primo passo. Dopo arriva il colloquio, e a quel punto lo strumento resta fuori: c’è una conversazione tra due persone che nessun assistente può sostenere al posto loro.
Vale la pena fermarsi su come il colloquio viene quasi sempre vissuto, cioè come un esame. Una parte interroga, l’altra spera di passare. È una rappresentazione che mette il candidato in soggezione e il selezionatore in cattedra, e fa lavorare male tutti e due. Un colloquio funziona meglio se lo si pensa come un incontro a due direzioni, e soprattutto come un momento informativo. Dovrebbero uscirne entrambi avendo imparato qualcosa: il candidato su quella posizione, il selezionatore su quella persona, in quel ruolo. Da un esame si esce promossi o bocciati. Da un colloquio fatto bene si torna a casa con informazioni utili, anche quando non si traduce in un’assunzione.
C’è uno speech di Yuval Noah Harari al World Economic Forum di Davos di gennaio 2026, che tocca da vicino questo terreno, (su questo speech ho scritto una mia riflessione su linkedIn). Harari osserva che le macchine padroneggiano ormai il linguaggio, e che la differenza tra noi e le macchine sia il sentire non verbale, i non verbal feelings. In un colloquio quel sentire conta parecchio: sta nei toni, nelle pause, in quello che si percepisce senza che venga detto. Lo trovate linkato in fondo. Da qui in avanti restiamo sul concreto.
Per chi si prepara a un colloquio
La preparazione che funziona non consiste nell’imparare le risposte. Consiste nell’arrivare con alcune cose chiare a se stessi, e la prima non riguarda il ruolo ma la persona.
Cosa voglio davvero, adesso? La domanda da cui partire è semplice da formulare e scomoda da affrontare. Non cosa volevo a trentacinque anni, non quale sarebbe il prossimo gradino logico di una carriera. Cosa serve a me, in questa fase della mia vita. I profili junior tendono a saltare questa domanda per inesperienza. I profili senior, per una ragione più sottile, pensano di conoscere già la risposta. Hanno una storia professionale lunga e una grande sicurezza su chi sono, e a volte è proprio quella sicurezza a non essere aggiornata.
Lo si osserva spesso in chi è in transizione dopo molti anni di lavoro. Capita di presentarsi al colloquio con aspettative tarate sulla carriera passata, su un livello e una retribuzione che appartenevano a un’altra fase. Capita anche il contrario: dopo qualche mese di ricerca e qualche porta chiusa, ci si ritrova a cercare ruoli più semplici, più sostenibili, magari guardando alla pensione. Tra questi due estremi c’è di solito una posizione che non è stata analizzata davvero. È quella che risponde alla domanda “è quello che voglio adesso?”, anziché “è al mio livello”.
Una variante si vede spesso all’inizio della NASpI. Nei primi mesi, con l’indennità che copre, è naturale alzare il tiro e puntare a posizioni molto ambiziose. Non è un errore in sé. Conviene però esserne consapevoli fin da subito, perché il ridimensionamento che spesso arriva nei mesi seguenti pesa meno se lo si è messo in conto, invece di subirlo come una resa.
C’è anche il lato opposto, e va detto. Per alcune persone è proprio il mettere la testa fuori, candidarsi, sostenere qualche colloquio, a chiarire le idee. Si parte convinti di volere un cambiamento e, guardandosi intorno davvero, ci si accorge che la spinta era più tiepida del previsto. Oppure succede il contrario, e il desiderio di cambiare si conferma e prende forma. Anche questa è informazione che ci si porta a casa, e vale il colloquio anche quando non si traduce in un’offerta.
La ricerca dovrebbe attivare un processo in cui è utile chiedersi: cosa non è negoziabile? Rispetto a quando l’ho iniziata, e alla luce delle posizioni che ho visto, quali riflessioni nuove sono arrivate? Che caratteristiche deve avere il lavoro che voglio trovare oggi?
Quando emerge uno scarto tra quello che il candidato dichiara di cercare e quello che mostra di volere, da coach non mi limito a prenderne atto. Se è il caso, restituisco quello che vedo, chiedendo prima il permesso, perché resti una proposta: “Posso lasciarle un feedback? Se non le è utile, lo butti via. Noto una discrepanza tra piani diversi. Da un lato un curriculum molto ambizioso, dall’altro un timore, o un’indecisione, nel rispondere alle offerte. Quale potrebbe essere una terza via che tenga insieme queste due cose?” Se la discrepanza emerge con chiarezza, può essere il punto di partenza per un lavoro più mirato, anche attraverso qualche sessione strutturata di coaching. Ma di coaching parleremo in un altro articolo.
Una volta chiarita la direzione, prepararsi sul resto diventa più semplice, perché si sa cosa si sta cercando.
Il filo della propria storia. Va messo a fuoco, e non è il riassunto del curriculum. È il filo che lega le scelte, anche quelle lontane tra loro, e quello che si è imparato dai passaggi difficili. Un errore frequente è prepararsi a recitare risposte perfette. Funziona finché le domande sono quelle previste e si incrina alla prima domanda laterale. Chi conosce il proprio filo non recita, risponde anche all’imprevisto, perché parte da sé. Un modo per allenarlo è ripercorrere due o tre episodi concreti del percorso e raccontarli in tre passaggi: qual era la situazione, cosa ho fatto io, cosa è cambiato dopo. Non servono storie da manuale di leadership. Un problema risolto in un lavoro di back office va benissimo, purché sia chiaro il contributo personale.
Conoscere l’azienda sul serio. Non una semplice occhiata al sito. Cosa fa, come si racconta, cosa ne dicono le persone che ci hanno lavorato. Il sito ufficiale, la pagina LinkedIn e le testimonianze di ex dipendenti restituiscono versioni che non sempre coincidono, e dalle differenze tra queste versioni nascono spesso le domande migliori da fare.
Le domande che porta il candidato. Un colloquio in cui non chiede nulla resta un colloquio a una direzione sola. Le domande non servono a fare buona impressione. Servono a chi le pone, perché il colloquio è informativo e l’obiettivo è uscirne sapendo qualcosa in più. Com’è una giornata tipo in questo ruolo? Perché la posizione è aperta? Come viene valutato il lavoro? Le risposte, e il modo in cui vengono date, raccontano molto.
Un ultimo punto riguarda il sentire di cui parla Harari, con una precisazione utile. Durante e dopo un colloquio capita di provare una sensazione che precede le parole, per esempio un’offerta che sulla carta torna e che però lascia tiepidi. Quel segnale va ascoltato, senza scambiarlo per un verdetto. Non dice “accetta” o “rifiuta”, segnala che c’è una domanda da farsi. Può indicare un’incompatibilità reale oppure soltanto l’ansia del momento, e capire quale delle due è il lavoro che viene dopo.
Per chi conduce un colloquio
Anche dal lato di chi seleziona l’idea del colloquio informativo cambia le cose, e ci sono alcuni errori frequenti su cui conviene fermarsi.
Decidere troppo presto. Ci si fa un’impressione nei primi minuti e poi, spesso senza accorgersene, si conduce il resto del colloquio cercando conferme a quell’impressione. Le domande smettono di esplorare e cominciano a validare. L’antidoto non sta nel fidarsi meno dell’istinto, sta nel trattarlo come un’ipotesi da verificare. Se un candidato convince subito, la domanda successiva dovrebbe metterlo alla prova, non confermarlo.
Parlare troppo. Quando chi seleziona occupa gran parte del tempo, raccoglie poche informazioni, e per un colloquio che dovrebbe essere informativo è un’occasione persa. Meglio domande aperte e poi spazio, anche al silenzio: spesso è dopo una pausa che arriva la risposta meno preparata e più sincera.
Domande uguali per tutti. Una batteria identica per ogni candidato è comoda da confrontare, però raccoglie risposte altrettanto preparate. Le domande che fanno emergere qualcosa partono dalla persona che si ha davanti, dal suo percorso, da uno scarto nel curriculum, da una scelta che incuriosisce. Non si tratta di improvvisare, ma di preparare il colloquio sul candidato e non soltanto sul ruolo.
Raccontare il lavoro com’è davvero. È una responsabilità che si dimentica facilmente. Se il colloquio è informativo e a due direzioni, chi seleziona non sta solo valutando, sta anche permettendo all’altra persona di valutare. Un colloquio che presenta una versione edulcorata del ruolo può chiudere una posizione in fretta e farla riaprire pochi mesi dopo.
Un’ultima osservazione torna sul sentire, che da questo lato del tavolo va trattato con cautela ancora maggiore. Anche un selezionatore prova sensazioni: il profilo ineccepibile che non convince, la persona dietro un curriculum imperfetto che invece convince. Quel segnale non basta a scartare o a scegliere. Trasformarlo in verdetto è il modo in cui un pregiudizio si traveste da intuito. Vale come motivo per fare una domanda in più, non per chiudere la valutazione.
Quello che non si delega
Un colloquio preparato bene da entrambe le parti somiglia poco a un esame. Somiglia a una conversazione onesta tra due persone che cercano di capire se possono lavorare insieme, e che alla fine hanno tutte e due qualcosa in più rispetto a quando sono entrate. Le risposte si possono provare prima, le domande si possono scrivere. Quello che non si delega è la presenza, con la consapevolezza di chi si ha davanti e di cosa si è venuti a cercare.
