di Dalia Fano, responsabile JOB
Tra poco inizieranno le Paralimpiadi. Eppure, in questi giorni, si avverte un silenzio insolito. Come se l’evento appartenesse a un mondo parallelo. La disabilità è percepita come eccezione, non come parte strutturale della società.
E in questi giorni mi è tornato in mente uno spot dei Giochi Paralimpici di Parigi 2024.
Un lavoro comunicativo potente, disturbante, esaltante; guardatelo fino alla fine.
Mostrava atleti paralimpici in azione, intensi, tecnici, competitivi. Non raccontati “nonostante una qualche mancanza”, non costruiti come storie commuoventi di superamento. Ma presentati per ciò che sono: atleti.
E mentre le immagini scorrevano, una voce fuori campo, e che voce graffiante, poneva una domanda secca: “Considering what?”
Considerando su cosa li stai giudicando?
Considerando quale parametro?
Considerando quale scala di valore?
Quella domanda che non chiedeva empatia ma un salto di pensiero, un vero ribaltamento cognitivo. Metteva in discussione il filtro con cui guardiamo la disabilità, quel pregiudizio implicito: aspettative più basse. Che lo spot faceva letteralmente a pezzi.
Un cambio di paradigma davvero potente. E questo è il punto.
Cambiare il paradigma
Per anni abbiamo parlato di inclusione integrazione: inserire qualcuno in un sistema già dato.
Oggi il cambio di paradigma è più profondo.
La disabilità non è una deviazione dalla norma. È uno strumento critico da utilizzare per innovare pensieri, design, organizzazioni.
Il sistema su cui costruiamo lavoro, scuola e organizzazioni è fondato su un’idea implicita di abilità standard, performance lineare, autonomia continua. È ciò che in inglese viene definito ableism: un’architettura culturale che rende invisibile la variabilità. Ma la variabilità umana è la regola, non l’eccezione.
Scuola, certificazioni e poi il ritorno all’invisibilità
A scuola il criterio viene temporaneamente adattato.
Si fanno test. Si certifica. Si attivano strumenti compensativi. Esiste una progettualità esplicita.
Poi la scuola finisce.
E per molte persone inizia un ritorno silenzioso alla normalizzazione a tutti i costi. La certificazione viene messa da parte. Dichiararsi è rischioso, le famiglie si proteggono, i singoli mascherano e provano vergognano. Non dichiararsi sembra più sicuro.
Qui si apre il disclosure dilemma:
- Se mi dichiaro, temo di essere letto attraverso un filtro riduttivo.
- Se non mi dichiaro, accetto un criterio che non è stato progettato anche per me.
È una tensione reale, che riguarda identità, famiglia, reputazione, carriera.
Ma ha anche un effetto sistemico: ciò che non viene dichiarato non viene progettato.
Il canale che esiste: Legge 68/1999
In Italia la Legge 68/1999 disciplina il cosiddetto “collocamento mirato”.
La legge nasce per promuovere l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità attraverso strumenti dedicati, obblighi di quota per le imprese e percorsi di accompagnamento. È un meccanismo correttivo dentro un mercato del lavoro che se, sic, lasciato a sé, non garantisce pari opportunità.
Il termine può risultare superato, persino ambiguo. Ma la funzione è chiara: compensare uno squilibrio strutturale.
Eppure molte persone scelgono di non accedere a questo canale. Per paura dello stigma. Per non essere etichettate. Per restare dentro un’idea astratta di normalità.
Il risultato è paradossale: si rinuncia ad uno strumento di accesso al lavoro per proteggere un’immagine simbolica di sé.
Ma la normalità che si sta difendendo non esiste. Esiste la variabilità, esistono le differenze.
Intersezionalità e complessità
La disabilità non è mai isolata. Si intreccia con genere, età, classe sociale, origine culturale, e religione. Il concetto di intersezionalità, aiuta a comprendere che le barriere si accumulano e si combinano.
Le politiche inclusive, quindi, non possono essere monodimensionali. Devono essere multilivello.
Neurodiversità e progettazione
Il paradigma della neurodiversità, di cui abbiamo già scritto, interpreta condizioni come autismo o ADHD come varianti neurologiche, non come deviazioni da correggere.
In ambito organizzativo questo significa passare dall’adattamento individuale alla progettazione di ambienti cognitivamente inclusivi.
Non “aggiustare” la persona. Ridisegnare il contesto.
Accessibilità come qualità
L’Universal Design propone ambienti, servizi e tecnologie utilizzabili dal maggior numero possibile di persone senza adattamenti successivi.
L’accessibilità non è un costo reputazionale. È un indicatore di qualità contemporanea. Come ha scritto Valentina Tomirotti, quando l’accessibilità diventa corpo e presenza, misura la maturità di un sistema, un driver di innovazione, ma la complessità deve essere visibile per essere progettata.La disabilità, quando viene nascosta, scompare dalle metriche, solo quando viene dichiarata diventa dati, processo, miglioramento.
Usare la disabilità come chiave di lettura significa costruire sistemi che migliorano quando incontrano la differenza, si progetta meglio.
Tornare allo spot
Forse la forza di quel, ahimè, vecchio spot delle Paralimpiadi sta tutta lì: non celebra la differenza, ma mette in crisi il criterio, il nostro sguardo.
Ci costringe a chiederci cosa stiamo considerando quando valutiamo talento, valore, successo.
La domanda potente è: quale idea di normalità mi sta limitando?
E la stessa domanda vale nel lavoro, nella scuola, nelle organizzazioni:
Considering what?
Considerando quale standard?
Considerando quale paura?
Considerando quale idea di normalità?
La variabilità umana è il punto di partenza, il resto è progettazione.
E il vero salto culturale non è integrare meglio, ma ribaltare e rimettere in movimento quei criteri, quelle barriere cognitive che limitano l’idea di normalità.
