di Dalia Fano, responsabile JOB
“Che testa che ho, sono sempre distratta, sono un disastro, che scemo”
Sono frasi che ci sfuggono, spesso senza nemmeno accorgercene. Una mail inviata senza allegato, un appuntamento dimenticato, una risposta che, uscendo da un colloquio, ci rendiamo conto avremmo potuto formulare meglio.
Succede a tutti, eppure il dialogo che si apre nella nostra mente raramente si limita ai fatti. Non diciamo “ho dimenticato l’allegato”, più facilmente diciamo “che testa che ho”.
La differenza sembra minima, ma racconta due modi molto diversi di leggere ciò che ci accade. Da “ho dimenticato una cosa” a “sono troppo per aria”, è un passaggio quasi automatico, ma pesa. Un conto è osservare ciò che è successo, un altro è trasformarlo in un giudizio su chi siamo.
L’errore dura pochi secondi, il giudizio che ne segue, spesso, molto più a lungo.
Lo stesso meccanismo emerge, capovolto, anche nei complimenti. “Sei stato bravissimo” è una frase detta con le migliori intenzioni, ma anche in questo caso il riconoscimento riguarda la persona più che il comportamento. Diverso dire “hai preparato molto bene questa presentazione”, oppure “ho apprezzato la chiarezza con cui hai esposto le tue idee”. Nel primo caso attribuiamo un’etichetta. Nel secondo riconosciamo un’azione, una competenza osservabile. È una sfumatura che vale nei feedback tra colleghi, nella relazione tra responsabile e collaboratore, e nel dialogo quotidiano che ognuno ha con se stesso.
Due parole chiare, prima di andare avanti
L’autostima, nella definizione classica dello psicologo Morris Rosenberg, è l’atteggiamento positivo o negativo che una persona ha verso se stessa, una valutazione complessiva del proprio valore. È una delle nozioni più studiate in psicologia, e nella sua forma più comune tende a essere condizionale: sale quando arrivano conferme, scende quando arrivano insuccessi.
La self kindness, termine coniato dalla psicologa Kristin Neff dell’Università del Texas (nella foto), è invece il modo in cui una persona si tratta nei momenti di difficoltà o di errore. Non misura quanto valgo, ma come mi parlo quando qualcosa va storto. Le due cose possono coesistere in modi molto diversi: si può avere un’autostima alta e trattarsi con durezza appena qualcosa vacilla, oppure un’autostima più fragile e comunque riuscire a rivolgersi a se stessi con rispetto nei momenti difficili.
Quando il valore segue il risultato
Nel lavoro si parla spesso di autostima come della chiave per reggere pressione, colloqui e giudizi. Nella pratica, però, due persone con una buona autostima possono reagire in modo molto diverso allo stesso feedback. La differenza non sta in quanto si sentono capaci, sta in come interpretano ciò che succede quando vengono valutate.
L’autostima, nel contesto lavorativo, tende a funzionare così: se il risultato è buono mi sento valido, se il risultato è negativo mi sento meno valido. Non è un problema in sé voler sentirsi competenti. Il punto è quando questo diventa un meccanismo automatico, e il lavoro smette di essere solo attività o competenza per diventare una misura continua del proprio valore personale. In questo schema un errore pesa più del necessario, un feedback negativo viene letto come giudizio sulla persona, e anche un colloquio può diventare una valutazione identitaria: sono stato scelto, non sono stato scelto.
La psicologa Kristin Neff, dell’Università del Texas, ha dedicato anni allo studio di un modo diverso di relazionarsi a se stessi, che chiama self kindness.
La traduzione letterale, gentilezza verso se stessi, rischia di essere fraintesa come indulgenza, come una scusa per abbassare gli standard. Nella pratica è qualcosa di più preciso: rivolgersi a sé con lo stesso rispetto che useremmo con una persona che stimiamo. Nei suoi studi, Neff e i colleghi hanno trovato che l’autostima globale, quella che si costruisce misurandosi con gli altri e con i risultati, è legata in modo solido a tratti narcisistici e al bisogno di comparazione sociale. La self kindness non mostra questa correlazione. E chi la coltiva riporta un senso di valore personale più stabile nel tempo, meno legato al singolo risultato o al singolo giudizio ricevuto.
La self kindness non cancella la performance, la separa dall’identità.
Posso aver fatto un errore senza essere un errore. Posso non essere stato selezionato senza valere meno.
Il punto spesso invisibile
Vale la pena tornare un momento sui complimenti, perché è la parte meno considerata di questo meccanismo.
Quando diciamo “che bravo sei stato” stiamo, senza volerlo, attribuendo un valore globale alla persona sulla base di una singola prestazione.
Il messaggio implicito diventa: se fai bene sei bravo, se fai male sei meno bravo. È lo stesso meccanismo della critica, solo in positivo, e nel tempo crea una dinamica sottile fatta di bisogno di conferme continue, paura di perdere il livello raggiunto, difficoltà a gestire un errore senza che diventi un crollo identitario.
In JOB incontriamo spesso candidati che, dopo un colloquio, passano in pochi minuti dall’analizzare ciò che è successo al mettere in discussione il proprio valore professionale. Un feedback poco convincente diventa “forse non sono adatto”. Una mancata selezione si trasforma in “non valgo abbastanza”.
Eppure un colloquio racconta un’esperienza, non definisce una persona. Può evidenziare una preparazione da rafforzare, una competenza da sviluppare, o semplicemente un mancato allineamento con quel ruolo in quel momento. Non dice chi siamo. Uno studio condotto su chi è attivamente in cerca di lavoro conferma proprio questo: chi ha un tratto di self kindness più alto vive meno emozioni negative, e più emozioni positive, nei momenti in cui la ricerca non avanza e le candidature restano senza risposta.
Con un approccio diverso
Con un approccio basato sull’autostima che segue il risultato, il feedback viene vissuto come giudizio personale, il colloquio diventa una prova del proprio valore, e l’errore tende a rimanere addosso più del necessario.
Con un approccio di self kindness, il feedback diventa informazione utile, il colloquio è una situazione da attraversare e non una definizione di sé, e l’errore viene elaborato più in fretta, con meno blocco.
Un fraintendimento comune è pensare che questo renda meno competitivi, meno ambiziosi. In realtà non cambia gli standard, cambia la relazione con lo standard. Si può restare esigenti con se stessi senza trasformare ogni esito in una misura del proprio valore.
Anche dall’altra parte del tavolo
Vale anche per chi seleziona, e vale ancora di più per chi guida. Un responsabile che ha sostenuto con convinzione l’assunzione di una persona, e che dopo qualche mese si accorge di aver sbagliato la valutazione, si trova davanti a una scelta. Può ammetterlo, correggere la rotta, magari anche di fronte al proprio team. Oppure può difendere la scelta fatta più a lungo del necessario, cercando conferme che non arrivano, per non ammettere un errore che sente come un giudizio sulla propria competenza.
Lo stesso capita quando un capo deve dare un feedback difficile a un collaboratore. A volte lo rimanda, lo addolcisce fino a renderlo poco utile, o lo evita del tutto: non per gentilezza vera verso l’altro, ma perché quel confronto tocca qualcosa di personale in chi lo dà.
Più si sale nella gerarchia, meno margine ci si sente di avere per mostrarsi in difetto, e più forte diventa la tentazione di difendere un’immagine invece di trattare l’informazione per quello che è.
Chi guida con un rapporto più solido con la propria self kindness può permettersi di dire, davanti a un collaboratore o a un team, “ho valutato male questa situazione”, senza che la frase diventi una crisi. Può dare un feedback diretto, anche scomodo, senza doverlo giustificare o compensare.
È la stessa separazione tra giudizio e valore personale che chiediamo a chi quel giudizio lo riceve, applicata a chi normalmente lo dà.
Un feedback come:
“Non sei abbastanza preciso”, non produce lo stesso effetto di:
“In questo report ci sono alcuni dettagli che vale la pena ricontrollare”.
Nel primo caso il giudizio riguarda la persona, nel secondo riguarda un comportamento osservabile.
Cambia poco nel numero di parole, ma cambia molto nel modo in cui quel feedback può essere accolto.
Oltre il momento del colloquio
Questo modo di trattarsi non riguarda solo la fase della ricerca. Immagina due persone che affrontano lo stesso giorno storto al lavoro: una scadenza saltata, un progetto che non decolla, un cliente scontento. La prima si dice sono un disastro, non sono all’altezza di questo ruolo, e passa il resto della giornata a difendersi da quel pensiero invece che dal problema vero.
La seconda si dice oggi è andata male, cosa posso sistemare adesso, e mantiene le energie per affrontare la situazione invece di spenderle contro se stessa.
Una ricerca pubblicata nel 2023 sulla rivista Personnel Psychology, condotta da un gruppo guidato da Remy Jennings, ha seguito nel tempo un campione di lavoratori misurando proprio questa differenza, giorno per giorno. Nei giorni più vicini al secondo atteggiamento, le persone arrivavano a sera con più energie, un senso di autostima legata al lavoro più solido, e una maggiore capacità di reggere le difficoltà quotidiane.
Non è un beneficio che resta chiuso dentro la propria testa. Una rassegna della letteratura pubblicata nel 2022 su Journal of Organizational Behavior mostra che chi tratta le proprie difficoltà con gentilezza tende ad avere relazioni di lavoro più empatiche e più orientate alla collaborazione, con meno conflitti. Si riversa in come ascoltiamo un collega, in come reagiamo a un imprevisto di squadra, in come accogliamo chi sbaglia accanto a noi.
Un ultimo pensiero
La prossima volta che ti sorprenderai a pensare “Che testa che ho”, o qualcosa di simile, prova a fermarti un momento. Fai spazio e osserva quell’automatismo a cui, forse senza accorgertene, ti sei abituata/o.
Non serve fare molto altro. Basta notare che quel pensiero è arrivato, senza rincorrerlo né discuterci. Lascialo andare, come si osserva una nuvola che attraversa il cielo. Non è necessario sostituirlo con un pensiero più positivo, né aggiungere un ulteriore giudizio per il fatto di averlo pensato. È sufficiente riconoscerlo per quello che è: un pensiero, solo un pensiero, non un fatto.
E, soprattutto, non un verdetto su di te.
Gli errori fanno parte del lavoro e, se li sappiamo ascoltare, sono preziose fonti di informazione. Le etichette, invece, ce le appiccichiamo addosso. E, come un vestito troppo stretto, finiscono per limitare i movimenti, togliere respiro e impedirci di esprimere tutto il nostro potenziale.
