Lo storytelling nel colloquio di lavoro. Raccontarsi per essere ricordati

di Dalia Fano, responsabile JOB

Il CV ha fatto il suo lavoro. Ha descritto il tuo percorso, ha reso leggibile il tuo profilo, ti ha portato fino a qui. La lettera di presentazione ha dato un contesto, ha spiegato perché proprio questa azienda, proprio questo ruolo.

Ora quello che hai scritto deve diventare voce.

Il colloquio è il momento in cui le parole sulla carta prendono vita. In cui il recruiter smette di leggere e inizia ad ascoltarti. Ed è qui che spesso ti blocchi: hai un CV solido, una lettera ben costruita, ma in quella stanza non riesci a raccontarti con la stessa chiarezza.

Il CV racconta dove, quando, cosa. Il colloquio chiede come. Chiede che quei fatti prendano forma, diventino esperienza vissuta, acquistino significato. Tra un elenco e una storia c’è la differenza tra essere visti e essere ricordati.

Le parole che restano. Dal cosa al come raccontarsi

Molti candidati arrivano al colloquio con una lista mentale di esperienze da elencare. Parlano per curricula: “Ho lavorato tre anni in X, poi sono passato a Y, poi ho fatto Z.” È corretto, ma è anche invisibile.

Il cervello umano non è fatto per ricordare elenchi. È fatto per ricordare storie.

Lo sapevano i nostri antenati che trasmettevano la conoscenza attraverso i racconti. Lo sa chi studia neuroscienze, che ci dice come le storie attivino più aree cerebrali contemporaneamente rispetto a un dato nudo.

Cosa significa raccontarsi in modo efficace

Raccontarsi non significa inventare, abbellire o recitare una parte. Significa scegliere quali episodi della propria storia professionale illuminano meglio chi si è e cosa si sa fare.

Che tipo di capacità si ripete nelle mie esperienze? In quali situazioni riesco ad essere più efficace? Al di là dell’attività qual è l’impatto che lascio?

Raccontare una situazione specifica permette a chi ascolta di “vedere” ciò che è accaduto, e di cogliere più facilmente il contributo.

“Non ho un ruolo di coordinamento formale, ma nel tempo sono diventata un punto di riferimento per le mie colleghe. Quando arriva una nuova direttiva o cambia qualcosa nell’esposizione dei prodotti, le colleghe vengono da me. Forse perché mi fermo a leggere le comunicazioni aziendali quando le altre non hanno tempo, forse perché mi piace capire come funzionano le cose. Non so come è successo, a un certo punto mi hanno iniziato a chiamare ‘la supervisor’, e io ho riso. Ma in fondo mi fa piacere essere utile in quel modo.”

Questa storia dice molto della persona che racconta, parla della proattività, dell’autorevolezza informale, guadagnata sul campo, non assegnata da un organigramma; racconta dell’attitudine collaborativa, riconosciuta dai colleghi, delle sue capacità di attenzione e cura verso le indicazioni aziendali. E un recruiter può riconoscere la differenza.

C’è un termine che descrive esattamente quello che ha fatto questa persona, e di cui abbiamo parlato in un articolo precedente: il job crafting. Il processo attraverso cui, consapevolmente o meno, modelliamo il nostro lavoro oltre i confini formali del ruolo aggiungendo responsabilità, costruendo relazioni, trovando senso in quello che facciamo. Lei non ha aspettato che qualcuno le assegnasse quel ruolo. Lo ha costruito, giorno dopo giorno, con le sue scelte. E ora lo sa raccontare.

Ed è proprio questo il punto: il colloquio è il momento in cui il job crafting diventa storia. In cui ciò che hai costruito, spesso senza saperlo prende voce e diventa visibile a chi ti ascolta.

La struttura che aiuta a dare forma alla storia

Esiste uno schema narrativo che può orientare, senza irrigidire:

la struttura S-A-R, Situazione, Azione, Risultato.

Funziona così. Si parte dal contesto: dove eri, qual era la situazione, cosa stava succedendo. Bastano due frasi, il punto non è descrivere tutto, ma dare a chi ascolta abbastanza per entrare nella scena. Poi si arriva al cuore: cosa hai fatto tu, concretamente. Non “il team ha gestito” o “abbiamo deciso insieme” ma cosa hai fatto tu, quale scelta hai preso, quale azione hai messo in campo. Infine il risultato: cosa è cambiato, cosa hai ottenuto, e cosa hai imparato. Anche se le cose non sono andate come speravi. Anche se il risultato è stato un errore che ti ha insegnato qualcosa di importante.

Questa struttura non è una formula rigida da seguire parola per parola, usala come una bussola: ti aiuta a non perderti nei dettagli irrilevanti, a non divagare, a non arrivare alla fine senza che chi ti ascolta abbia capito dove volevi andare.

E qui vale la pena fermarsi su un equivoco frequente: pensare che lo storytelling funzioni solo per chi ha avuto ruoli di responsabilità, progetti grandi, team da guidare. “Io non ho storie interessanti, ho fatto lavori esecutivi, di supporto, operativi.”

Non è così. Le storie più efficaci spesso nascono nei momenti ordinari, non in quelli straordinari.

“Lavoravo come addetta al back office in una piccola azienda. Un giorno mi sono accorta che stavamo perdendo tempo ogni settimana a cercare documenti archiviati male. Non era compito mio, nessuno me lo aveva chiesto. Ho proposto un sistema semplice di cartelle condivise condividendolo con le colleghe. Da quel momento i tempi si sono dimezzati.”

Questa storia non parla di leadership. Parla di iniziativa, di attenzione, di capacità di migliorare un processo. Parla di una persona che non aspetta che qualcuno le dica cosa fare. E questo, per molti contesti aziendali, vale tantissimo.

La domanda è “c’è stato un momento in cui ho fatto la differenza, anche piccola, nel mio contesto?” Quasi sempre la risposta è sì. Il lavoro è imparare a riconoscerlo e a raccontarlo.

Chi vuole fare un passo in più può aggiungere un quarto elemento: l’ostacolo. Trasformando il SAR in SOAR — Situazione, Ostacolo, Azione, Risultato. Non solo cosa ho fatto, ma cosa ha reso quella situazione difficile, e come l’ho attraversata. È lì che la storia prende vita davvero. Perché non si ricorda chi ha avuto tutto facile. Si ricorda chi ha incontrato una resistenza, e ha trovato il modo di superarla.

Il filo rosso, ancora

In un articolo di qualche anno fa avevamo parlato del filo rosso come elemento che tiene insieme esperienze diverse nel CV:

“Cominciamo a ri-comporre le diverse esperienze individuando il filo rosso, che le ha unite, riconosciamo un ordine di senso al nostro percorso professionale.

Facciamolo riconoscendo i valori che ci hanno orientato e quelli che ci guidano verso la direzione che vorremmo.
Mettiamo in luce quello che ci motiva, entusiasma e stimola a dare il meglio, e che parla del nostro potenziale.

Non lasciamo agli altri il compito di decifrarci, portiamo invece luce e focus sul nostro valore, rendiamolo evidente, fruibile e soprattutto comunichiamolo”.

Nel colloquio, quel filo rosso deve diventare Chi sei professionalmente, al di là del ruolo formale? Cosa ti riesce bene? In quali situazioni riesci a dare il meglio?

Prepararsi allo storytelling significa fare questo lavoro prima. Non imparare frasi a memoria, ma avere messo a fuoco i due o tre episodi che parlano di noi davvero. Quelle situazioni in cui ti sei riconosciuto, in cui hai sentito di essere nel posto giusto, o in cui hai imparato qualcosa di importante su te stesso.

La ricerca suggerisce di costruire un piccolo repertorio di storie da tenere pronte e da adattare alle domande che arrivano. Perché il colloquio non è un esame con risposte predefinite: è una conversazione in cui la stessa storia, raccontata con angolazioni diverse, può rispondere a domande molto diverse.

“Raccontami di una sfida che hai affrontato”, “come lavori sotto pressione”, “dimmi di un momento in cui hai preso un’iniziativa” – storie diverse possono rispondere a tutte e tre. E storie buone possono rispondere a molte più domande di quante pensiamo.

Conosci il contesto in cui entri. Poi adatta la tua storia

C’è un passaggio che molti candidati saltano, convinti che prepararsi significhi solo lavorare su se stessi. Ma raccontarsi bene non avviene nel vuoto: avviene in un contesto preciso, davanti a una persona che rappresenta un’organizzazione con una sua cultura, dei suoi valori, un suo modo di stare nel mercato.

Conoscere quell’organizzazione prima del colloquio è parte integrante dello storytelling consapevole.

Il sito aziendale racconta la missione, i valori dichiarati, il tono con cui l’azienda parla di sé e del lavoro. LinkedIn mostra chi ci lavora, da quanto tempo, con quali percorsi e spesso rivela molto più di qualsiasi comunicato stampa; può anche aiutarti a prendere contatti con ex dipendenti, che a volte sono disposti a raccontare il loro punto di vista sul clima e la cultura aziendale, una prospettiva che nessun sito istituzionale potrà darti.

Le recensioni su Glassdoor o Indeed, se presenti, restituiscono la cultura vissuta, non solo quella ufficiale del sito. Il profilo del recruiter, se accessibile, può suggerire a cosa tiene, cosa valorizza, come legge le persone.

Tutto questo non serve per costruire una risposta “giusta”. Serve per capire in quale storia si sta entrando, e quindi quale parte della tua storia ha più senso portare in quella stanza.

Se l’azienda valorizza l’autonomia e l’iniziativa, porta l’episodio in cui hai preso una decisione difficile da solo. Se il contesto è collaborativo e orientato al team, racconta un momento in cui hai fatto funzionare qualcosa insieme agli altri.

Non si tratta di cambiare chi sei. Si tratta di scegliere, tra le cose vere che hai da dire, quelle che parlano la stessa lingua di chi ascolta.

Un candidato che entra in un colloquio avendo fatto questa ricerca, e che la usa per orientare il racconto di sé, non solo si presenta più preparato: si presenta come qualcuno che sa come funziona il mondo del lavoro, che è curioso, che vuole capire se quel contesto è davvero adatto al suo profilo.

Quello che rende memorabile

I colloqui che rimangono non sono necessariamente quelli con i candidati più esperti. Sono quelli in cui avviene una connessione.

Si può contribuire a creare le condizioni perché la connessione accada: essendo presenti, parlando in prima persona, non nascondendosi dietro formule neutre, frasi generiche, e portando nella stanza qualcosa di autentico.

Un caso classico è la domanda sui punti di forza e di debolezza. Spesso si trovano risposte scontate: “I miei punti di forza? Creatività, problemsolving, collaborazione. I miei punti di debolezza? Il perfezionismo. Lavoro troppo. “Risposte che il recruiter ha già sentito decine di volte, e che non raccontano nulla di reale.

La differenza la fa, ancora una volta, la storia.

“Uno dei miei punti di forza è la capacità di innovare. Lavoravo in uno studio medico dove ogni settimana perdevamo ore a richiamare i pazienti per confermare gli appuntamenti: telefonate manuali, una per una. Ho proposto di usare uno strumento di AI per automatizzare i promemoria via messaggio, personalizzati per ogni paziente. Il mio responsabile era scettico, non si fidava della tecnologia per qualcosa di così delicato. Allora gli ho proposto di testarlo per un mese su un gruppo ristretto di pazienti. I risultati erano chiari: le mancate presentazioni si erano ridotte del 40% e il personale aveva recuperato quasi due ore al giorno. Da quel momento non è più tornato indietro.” 

Stesso concetto, altra dimensione. Non una parola astratta ma una scena, non una qualità dichiarata, ma una qualità dimostrata, raccontata.

Vale anche per le debolezze. Un primo accorgimento è già linguistico: prova a sostituire mentalmente la parola “debolezza” con “sfida“.

Una debolezza evoca qualcosa di fisso, di permanente. Una sfida è qualcosa che si può affrontare, su cui si sta lavorando. La chiave quindi non è nascondere le proprie aree di miglioramento né esibirle, ma raccontare cosa stai facendo per affrontarle.

“Faccio fatica a chiedere aiuto quando sono in difficoltà, tendo a voler risolvere da sola. Me ne sono accorta in un momento in cui avevo troppo lavoro e ho aspettato troppo prima di dirlo. Da allora cerco di segnalare prima quando qualcosa rischia di andare fuori controllo, e vedo che questa modalità ha contagiato anche altri, ora in ufficio il clima è migliorato, è più collaborativo.”

Una sfida raccontata con questa consapevolezza dice al recruiter qualcosa di molto più interessante di qualsiasi punto di forza confezionato.

Vale la pena sapere che oggi molti colloqui strutturati includono domande comportamentali – quelle che iniziano con “Raccontami di una volta in cui…” o “Dimmi come hai gestito…” – proprio perché la ricerca mostra che il comportamento passato è uno dei migliori predittori del comportamento futuro. Quando un recruiter fa questo tipo di domanda, non sta cercando una risposta teorica. Sta cercando una storia. Averne una pronta, concreta, vera, è già metà del lavoro.

“Perché ha scelto questo ruolo?” è una domanda che molti candidati rispondono con ciò che pensano il recruiter voglia sentire. Ma il recruiter vuole sentire te. Anche una risposta imperfetta, se vera, vale più di una risposta costruita a tavolino.

Qualche domanda per prepararsi

Prima del prossimo colloquio, prova a fermarti su questi punti:

Qual è la storia professionale che racconto di me? Ho un piccolo repertorio di storie pronte, episodi concreti che mostrano come lavoro, come risolvo problemi, come mi comporto quando le cose si complicano?

C’è un episodio, anche piccolo, in cui ho fatto la differenza nel mio contesto? Cosa ho imparato da un errore o da un momento difficile? Riesco a raccontarlo senza difendermi?

Ho cercato informazioni sull’azienda? 

Il colloquio non è un esame. È una conversazione in cui si decide, da entrambe le parti, se c’è un futuro possibile insieme.

Preparati, studia il contesto, metti a fuoco le tue storie, e chiarisci cosa vuoi che rimanga di te in quella stanza. Il resto lo fa la presenza, l’ascolto, la tua autenticità.